Вторник, 27.06.2017, 07:51       Приветствую Вас Гость | Вход  

В разделе
История [1]
Маркетинг [2]
Менеджмент [4]
Политология [7]
Психология и педагогика [13]
Социология [10]
Управление персоналом [0]
Управление предприятием [5]
Филология и лингвистика [5]
Философия [4]
Экономика [54]
Юриспруденция [10]

Интернет - конференции » Каталог конференций » Архив статей » Управление предприятием

МОТИВАЦИЯ КАК ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ СОСТАВЛЯЮЩИХ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Коняхина Т.Б., к.э.н., доцент, декан экономического факультета
Скоробогатова М.Н, методист экономического факультета

ХТИ - филиал СФУ, г.Абакан, Республика Хакасия

Мотивация в системе менеджмента организации – надежный инструмент для повышения работоспособности коллектива и, как следствие, объема производства и экономической эффективности деятельности предприятия. Важным в этой системе является подобрать оптимальные методы мотивирования.

Результативная деятельность организации во многом зависит от построенной в ней системы менеджмента. Чтобы добиться успеха в любой деятельности, необходимо ее правильно спроектировать, организовать, затем развивать, контролировать, то есть грамотно управлять ей. Организация системы менеджмента позволяет повысить эффективность бизнеса и достичь высокой степени управляемости организации за счет:
 эффективного распределения функций между подразделениями и отдельными сотрудниками;
 формирования состава и количества структурных подразделений;
 расчета численности персонала и разработки оптимального штатного расписания;
 мотивации персонала.
Последнее наиболее актуально в настоящее время для увеличения производительности организации и активации персонала. Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Мотивация - процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением. [1, с.93] У сотрудника должна быть как внутренняя, так и внешняя мотивация, причем первая является основополагающей. Ведь если сотрудник находится уже в конкретной организации, значит, его что-то на это побудило, определенные психологические и физиологические факторы. Но для дальнейшего развития потенциала каждого сотрудника и всего персонала в целом должна быть мотивация внешняя, то есть побуждение к действию, исходящие со стороны руководителя.
Успешность внешних методов мотивирования (зарплата, бонусы, премии, льготы, страховки, условия работы и т.п.) определяется тем, насколько работники понимают и признают справедливыми принципы системы мотивации. При улучшении внутрефирменных условий потребности каждого человека изменяются и растут со временем, поэтому необходимо понимать, что одинаковые методы поощрения не всегда срабатывают дважды.
Самым распространенным и эффективным методом мотивирования остается материальное вознаграждение - премия. Однако разумным будет изменять критерии для ее получения. Так, например, выдавать премию можно не раз в год и не поквартально, а начислять ее за набранные бонусы, которые складываются из соблюдения трудовой дисциплины, выполнения рабочего плана, скорости и качества проделанной работы и т.д. Вариантом является и разработка рейтинговой системы организации, необходимо лишь принять определенные критерии оценки деятельности каждого сотрудника, так начисление премии будет строго индивидуальным процессом и к тому же логически обоснованным. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.
Главное доступно объяснить, что конкретно необходимо сделать, чтобы получить вознаграждение. Важным является и то, что руководитель должен быть справедливым и деликатным при начислении бонусов и выдаче поощрений. Руководителю не стоит награждать всех в одинаковой степени, так как может сложиться впечатление о его неучастности в жизни фирмы, его ненаблюдательности и даже некомпетентности. Напротив, руководитель должен быть примером для подражания. Рабочая атмосфера коллектива напрямую связана с настроем руководителя. В его силах вселить в коллектив энергиею и работоспособность, или наоборот, внушить апатию и уныние сотрудникам. При решении особо сложных задач управляющий фирмой должен внести свои предложения, попытаться решить их совместно, если это необходимо, тогда коллектив ответит взаимностью и приложит максимум сил к решению поставленных задач.
Указывать на недостатки сотрудников необходимо, но стоит это делать не прилюдно, а в индивидуальном порядке. Личные беседы способствуют увеличению взаимопонимания между людьми. Руководитель заслужит искреннее уважение, если периодически будет интересоваться как у сотрудников дела дома, как семья, здоровье близких и т.д. Благодаря этому он всегда будет информирован в сфере стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности. Для каждого человека – свои мотивы и приоритеты в жизни, поэтому подход руководителя к мотивированию должен быть индивидуальным.
Возможности профессионального роста и повышения квалификации – не менее сильный мотив, чем материальное поощрение. Сотруднику важно знать, какие планы и надежды, руководитель связывает с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников, их авторитет и авторитет фирмы в целом напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма, поэтому важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, курсы повышения квалификации, различные семинары.
Вариантом развития системы менеджмента в фирме может быть не только разработка мотивационных мероприятий, но и изначальное формирование коллектива из людей, имеющих внутреннюю мотивацию. Для них наиболее важным является самоопределение и самоусовершенствование; стремление получить одобрение других людей; стремление получить высокий социальный статус, избежать неприятности и наказание.
Основными видами поощрения таких сотрудников является создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу, возможность самовыражения в работе, награждение почетными грамотами, присвоение почетных званий и, конечно, уважение в коллективе.
Приведем примеры внутренней мотивации:
 мотив самоутверждения;
 мотив власти;
 мотив саморазвития;
 мотив достижения.
Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. [2]
Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. [2]
Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. [2]
Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей. [2]
Самомативированные, активные и амбициозные работники, которые имеют собственные цели, сопряженные с целями организации, зачастую наиболее выгодны фирме, чем исполнительные и безынициативные, ждущие мотивации из вне.
Выше была рассмотрена положительная мотивация, но существует и негативная. Данная мотивация вызвана осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности, что побуждает к действию. Негативное воздействие может проявляться в игнорировании коллективом, осуждении, материальных изысканиях, лишении свободы. Данная мотивация достаточно эффективна, она не только стимулирует к деятельности, но и сдерживает от нежелательных поступков, однако при ней возможны непредвиденные последствия, поэтому применять ее надо с осторожностью.
Методы положительных и отрицательных мотиваций могут применяться в совокупности. Метод создания ориентирующих условий оказывает комбинированное воздействие на подчиненного. Метод предполагает создание в коллективе обстановки, которая бы способствовала проявлению инициативы и творческого подхода к делу, стремлению к повышению качества и эффективности своей работы. Использование этого метода означает формирование в коллективе атмосферы нетерпимости к нарушениям служебной этики и трудовой дисциплины, к проявлениям безразличия и безынициативности к работе, разного рода сплетням, конфликтам и иным проявлениям, отрицательно сказывающимся на эффективности деятельности работников.[3, с.135]
Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации, при этом получать максимальный эффект от деятельности фирмы. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. В настоящее время она играет важную роль в жизни каждого менеджера. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, чувствуют свою значимость, полезность, и еще и оценены и вознаграждены за нее, то делают они ее значительно лучше.

Список литературы

1. Васильев, Г.А. Организационное поведение.- М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2005.
2. Электронный ресурс. Материал свободной энциклопедии.
3. Одинцов, А.А. Менеджмент организации. – М.: Издательский центр «Академия», 2007.
 
Категория: Управление предприятием
Просмотров: 3521 | Загрузок: 0
Всего комментариев: 0