Воскресенье, 30.04.2017, 16:49       Приветствую Вас Гость | Вход  

В разделе
История [1]
Маркетинг [2]
Менеджмент [4]
Политология [7]
Психология и педагогика [13]
Социология [10]
Управление персоналом [0]
Управление предприятием [5]
Филология и лингвистика [5]
Философия [4]
Экономика [54]
Юриспруденция [10]

Интернет - конференции » Каталог конференций » Архив статей » Управление предприятием

ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОФСОЮЗЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ РОСТА ЖИЗНЕННОГО УРОВНЯ НАСЕЛЕНИЯ

Ельшина В.В.
Пермский государственный университет, г. Пермь

В течение всего постперестроечного периода в стране наблюдается беспрецедентное разрушение личностного фактора производительных сил, в этой связи повышение жизненного уровня работников является приоритетом социально ответственных предприятий. Процесс становления КСО, проблемы ее обеспечения и место профсоюзов в этом процессе – предмет рассмотрения этой публикации.

Согласование и реализация экономических интересов всех социальных групп населения является важнейшим фактором социализации экономики индустриально развитых стран.
Для России развитие экономики в направлении социализации действий всех субъектов с начала XXI в., также становится приоритетным, и не только потому, что страна позиционирует себя как социальное государство (в соответствии с Конституцией РФ), а прежде всего это вызвано тенденцией беспрецедентного разрушения личностного фактора производительных сил, что проявилось в снижении продолжительности жизни и женщин (до 72 лет), и мужчин (до 58 лет), в снижении социальной активности, и двукратном падении реальных доходов населения (по сравнению с 1992 г.), а также в выталкивании тридцатипроцентной части населения за черту бедности.
Так в 2002 г. вклад предприятий России в социальную сферу составлял 17% от прибыли и 0,9% от ВВП, вклад государства – 150 млрд. руб. или 1,2% ВВП. Для сравнения в 1992 г. предприятия расходовали 4% ВВП и имели на балансе 41% жилого фонда, 70% организаций владели медучреждениями, детсадами и др. [1]. В дальнейшем же абсолютное большинство предприятий передали свою социальную инфраструктуру на баланс муниципалитетам. В результате в 2003 г. (по данным опроса) только 22% предприятий инвестировали жилищные программы, тогда как в нефтедобыче и газовой промышленности подобных затрат отметило 48% и 76%, а в легкой и пищевой промышленности – только 2% и 3% [2].
Примером являются ОАО «Мотовилихинские заводы» (г. Пермь), которые в 2004 г. одни из немногих, имели на балансе свой профилакторий, детские сады, поликлинику и больницу для работников, а также 6 общежитий и Дворец культуры. Но к 2009 г. – ничего не осталось, а предприятие позиционирует себя как социально ответственное, по итогам 2009 г. вышло в список 10 лучших организаций Пермского края (7 место). Правда, методика вычисления уровня корпоративной социальной ответственности компаний Пермского края базируется на частоте и соответствии упоминаний параметрам стандартов КСО той или иной компании в материалах Рунета (при этом исключаются новости экономического характера) [3].
Не случайно в последние годы в российской экономической литературе активно обсуждается проблема консолидации сил всех институтов, заинтересованных в социально-экономическом развитии страны. В качестве таких институтов, в проекте среднесрочной программы развития страны, еще в 2005 г. определялись профсоюзы, работодатели и государство, между которыми предусматривалось разделение функций корпоративной социальной ответственности (КСО) по созданию саморегулирующихся организаций, по внедрению на них социальной ответственности, созданию управляемого рынка социальных услуг, системы аутсорсинга административных управленческих процессов и др.
Однако названная программа так и не была принята, а юбилейные мероприятия, посвященные 100-летию со дня образования профсоюзов, празднующиеся осенью 2005 г., государство (как институт) проигнорировало. Роль и место профсоюзов в социально-экономическом развитии страны была определена президентом РФ только осенью 2006 г. Между тем, передовые корпорации постепенно переходят к социально ориентированной концепции управления, практической формой реализации которой является социальное инвестирование. Оно осуществляется предприятиями по нескольким направлениям корпоративных социальных программ. Так социальное инвестирование предприятий по основным направлениям в 2007 г. по сравнению с 2003 г. представлено ниже.
1) Развитие персонала – 48,7%, а было – 44,8%, т.е. рост затрат на 1,9%.
2) Природоохранная деятельность и ресурсосбережение - 20,7%, в 2003 г. – 28,2% (снижение более чем на 7%).
3) Охрана здоровья и безопасные условия труда 10,2% против 9,4% в 2003г.
4) Местное сообщество 14,1%, а было – 9,5% (рост на 4,6%).
5) Добросовестная деловая практика в отношении потребителей и деловых партнеров - 8,0% (было 5,0%).
В целом мы можем зафиксировать рост затрат предприятиями на внутренние программы (направления 1 и 3) с 54,2% до 58,9% и снижение затрат на внешние (направления 2, 4 и 5) с 42,7% до 41,1%. Рост затрат по внутренним направлениям понятен, его цель – повышение конкурентоспособности предприятия, удержание наиболее квалифицированной рабочей силы. Рост затрат на «местное сообщество» также очевиден, его цель формирование положительного имиджа в территории, снижение краткосрочных рисков (обеспечение получения государственных и муниципальных заказов, кредитов, лизинга, дотаций и др., положительное решение вопросов в судебных инстанциях и т.д.), аналогично с добросовестной деловой практикой. А вот снижение более чем на 7% затрат на природоохранную деятельность и ресурсосбережение (с 28,2% в 2003 г до 20,7% в 2007 г.) опасная тенденция. Субъективное ощущение такого, что после 2008 г. эти затраты в целом по стране не выросли, об этом говорит информация, поступающая из СМИ.
К сожалению, деятельность компаний в области КСО зачастую не имеет четкой программы, носит незапланированный характер, продиктована необходимостью поддержания благоприятных отношений с государством. Так, наличие ввода правил КСО отмечено только на 3% из 59 передовых российских предприятий, публичный документ о корпоративной ответственности акционерного общества присутствует только на 2% предприятий (прежде всего это компании ЛУКОЙЛ и «Вимм Билль Данн»), большинство предприятий не имеют подготовленных специалистов по КСО. В основном на предприятиях за реализацию стратегии в области КСО отвечают департаменты по управлению персоналом, по экологии и охране окружающей среды или по социальному развитию, только 5% предприятий из 102 опрашиваемых отметили департаменты по КСО (исследование проводилось в июле 2008 г.) [4].
Необходимость разговора в настоящий момент о параметрах КСО, разработанных на основе SA 8000 и зафиксированных в ISO 26000 (принят как рекомендуемый документ в конце 2010 г.), встает в связи с вступлением Россия, уже в ближайшее время, в ВТО, где совершенно очевидно, встанет вопрос о выполнении требований стандарта SA 8000 и о социальной отчетности. Разработкой такой системы (а начался этот процесс в 2002 г.) занимаются только некоторые крупные и средние предприятия, в том числе выше названные.
Внедрение стандартов ISO серий 9000, 14000, а также SA 8000 и ISO 26000 явилось одним из результатов десятилетней практики реализации идей глобализации с целью построения обществ устойчивого развития.
Другим результатом глобализации, – объединения стран в едином экономическом пространстве, перераспределения капиталов и наукоёмких технологий, явилось ускорение НТП, что привело к усилению конкуренции во всех отраслях экономики. А это, в свою очередь, определило уровень требований к рабочей силе. Современный работник должен соответствовать производству, требованиям рыночной экономики, постоянно повышать свой образовательный и профессиональный уровень, то есть свои компетенции, которые формируются под влиянием триады факторов, определяющих личность сотрудника: знания - результаты образования личности; навыки - результаты опыта работы и обучения; способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.
Это как раз те требования, которые предъявляют работодатели к вновь нанимаемым работникам. Будь то молодые люди, только что окончившие учебные заведения или вернувшиеся из рядов РА. Будь то зрелые специалисты, претендующие на более высокую должность и оплату труда или уволенные с другого предприятия из-за изменения штатного расписания. При этом надо иметь в виду тот факт, что переизбыток рабочей силы (наличие безработных разного уровня компетенции) с 2008 г., увеличивает требования к остальным. Работодатели могут себе позволить не вкладывать деньги в развитие персонала, так как у них всегда есть возможность выбора специалиста. Таким образом, объективный процесс ускорения НТП вызвал увеличение числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив. Все названное привело к тому, что проблема адаптации работников в новом коллективе и, особенно молодых специалистов (у них нет опыта работы, навыков общения в коллективе, знания их далеко не всегда соответствуют требованиям предприятия и рынка), с середины 90-х годов ХХ века становится первоочередной.
Замалчивание данной проблемы в течение почти десяти лет привело к углублению кризиса психологической идентичности и у людей в возрасте, и у молодежи (независимо от пола). У опытных работников, часто с высокой квалификацией кризис выразился в том, что люди оказавшись выброшенными из своего коллектива, не смогли трудоустроиться из-за возрастных ограничений, в результате – преждевременный уход на пенсию, люмпенизация, выживание в качестве маргиналов. У молодежи (по причинам названным выше) кризис психологической идентичности выразился в снижении самооценки, падении возможностей социальной адаптации и привел к тому, что молодежь, как социальная группа перешла в разряд маргинальных.
Другим результатом глобализации явилось ослабление роли государства в экономике, что проявилось в либерализации системы страхования и социального обеспечения, а политика невмешательства государства в дела фирмы и взаимоотношения работников и администрации, закономерно привела к снижению значимости, влияния и авторитета профсоюзов. Однако процесс глобализации, несмотря на неоднозначные результаты, имеет объективные причины и сам процесс глобализации необратим. Поэтому знание закономерностей и противоречий, возникающих в процессе глобализации, является в настоящее время необходимостью.
В контексте вышесказанного встают вопросы: что же делать конкретному работнику, он не обладает знаниями об особенностях современной экономической ситуации? Как вести себя в постоянно меняющихся условиях? Кто поможет человеку отстоять свои права? На эти вопросы может быть только один ответ - это профсоюзы - общественная организация, изначально сформировавшаяся для защиты интересов трудящихся, другой реальной силы в современном российском обществе нет. Но это должна быть обновленная организация, экономически подкованная не хуже современных политиков и экономистов.
Прежде всего, и профсоюзные лидеры, и рядовые члены должны уметь оперировать такими экономическими категориями, как стоимость рабочей силы, заработная плата, потребительский бюджет и минимальная потребительская корзина. А также: доля оплаты труда в ВВП и суммарных доходах населения, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и др., которые мировой экономической науке известны как основополагающие константы, их в развитых рыночных экономиках используются в качестве основных рычагов управления.
Знания эти необходимы для того, чтобы профсоюзы, как общественная организация, могли на предприятии стать полноправной управленческой структурой. Особенно это важно в настоящее время, когда выполнение ими своих основных задач: обеспечение достойной заработной платы и благоприятных условий труда становится затруднительным. Это связано с тем, что система оплаты труда полностью зависит от работодателя, а жесткое следование требованиям техники безопасности, улучшение условий труда и охраны окружающей среды увеличивает себестоимость продукции и, тем самым, цену продукта труда. Таким образом, профсоюзу в настоящее время необходимо менять приоритеты деятельности. Основной задачей профсоюзов должна стать помощь работнику на предприятии в отстаивании его интересов. Прежде всего, осуществлять регулирование и контроль основных блоков социальной ответственности, определенных в рамках SA 8000 и на основе полученных знаний сформировать систему показателей социальной отчетности по всем девяти основным направлениям стандарта.
Это те функции, которые до настоящего времени не рассматривались вообще. Выполнение функций по регулированию и контролю перечисленных направлений социальной ответственности вполне по силам профессиональным союзам. Именно они первыми входят в контакт с работником на рабочем месте, они имеют навыки работы с людьми (советы по работе с молодежью, с молодыми специалистами, с ветеранами, женсоветы и т.д.), они могут обучать и развивать лидерские качества в персонале. Именно они владеют информацией о ситуации в производстве. Именно профсоюзам по силам выполнять функции по координации информационных потоков «сверху вниз» и, главное, «снизу вверх», так как они этим занимались и раньше.
Для эффективного выполнения этих работ потребуется консультационная помощь социологов. Специалистов этого профиля готовят в Пермских национальных исследовательских государственном и техническом университетах. Данные ВУЗы могут осуществлять руководство исследовательской работой студентов по изучению закономерностей и проблем адаптации на современных предприятиях, по выявлению причин текучести кадров, по разработке системы ценностей на предприятиях и др. (в соответствии с SA 8000). Ученые могут предоставлять консультационную помощь профсоюзам в проведении работ по ценностно-нормативному регулированию процессов труда. Главное, что в процессе такого взаимодействия появляется у Вузов возможность сформировать модели компетенций востребованных специалистов.
Учитывая тот факт, что на крупных предприятиях до сих пор относительно сильны позиции профессиональных союзов, что они обладают достаточным авторитетом у работников, они вполне могут стать полноправной управленческой структурой, прежде всего в системе управления персоналом.
Выполнение комплекса названных работ позволит профессиональным союзам занять достойное место на предприятии, вернуть себе утраченные позиции и завоевать авторитет у работников предприятия. Уже сейчас профсоюзы могут взять на себя учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте, и поучаствовать в этом процессе вполне по силам профсоюзу.
Для профсоюзных же лидеров это возможность не просто требовать повышения оплаты труда для коллектива, а обосновать ее эффективность, выявить факторы, стимулирующие рост результативности труда, и разработать программу Повышения уровня стимулирующей роли заработной платы и взять на себя координирующую роль в ее реализации. В результате такой деятельности, профсоюз будет иметь возможность стать на предприятии реальной управленческой структурой. Но для того, чтобы система оплаты труда была эффективной, вся система организации трудового процесса должна строиться на основе трудовой мотивации коллектива (личных побуждений к творческой деятельности - потребностей).
Изучение потребностей - мотиваторов, лежащих в основе мотивов, формирующих мотивацию (поведение) человека необходимо для разработки эффективной системы стимулирования (материальной и нематериальной - моральной), целью которой является достижение наивысших, прежде всего экономических, и других показателей предприятия.
Выявление потребностей и мотивов работников необходимо для определения ценностей коллектива и создания системы ценностей на предприятии. Провозглашение этих ценностей, дальнейшее управление ими для формирования на их основе новых ценностей в соответствии с интересами и целями предприятия, нормативное закрепление сформированной таким образом системы ценностей коллектива позволяет осуществлять ценностно-нормативного регулирование процессов труда на предприятии.
Несомненно, что перечисленные работы должны осуществляться с учетом гендера (социальных различий мужчин и женщин) для устранения дискриминационных явлений в управлении. Все это позволит профсоюзам завоевать авторитет у администрации предприятия и стать полноправной управленческой структурой в системе управления персоналом, и тем самым сформировать социально ответственное предприятие и повысить жизненный уровень собственных работников.

Список литературы:

1. Корпоративное управление и экономический рост в России / И.В.Беликов, Е.Е. Гавриленков, Г.Н. Константинов, Ю.В. Кочетыгова, Т.М. Медведева, А.В. Тимофеев. М., 2004. С. 86-87.
2. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год. М.: Ассоциация менеджеров. 2004.
3. Рейтинг корпоративной социальной ответственности компаний Пермского края. Топ-10. Февраль-2010. Режим доступа: http://www.c-culture.ru/news/kso/906/
4. Доклад о социальных инвестициях в России – 2008. Под общ.ред. Ю.Е. Благова, С.Е.Литовченко, Е.А. Ивановой. - М.: Ассоциация менеджеров. 2008.
 
Категория: Управление предприятием
Просмотров: 2093 | Загрузок: 0
Всего комментариев: 0